定年退職と再就職「セカンドライフ万歳！」

老後の不安とよく言いますが、具体的にはなんでしょうか？

今の時代はやはり生活資金でしょうか。
後、健康面、家族、などもありそうです。

近年は、65歳まで働くという選択肢を選ぶ方も珍しくなくなりました。
とはいえ、60歳で退職する方も多く、還暦を迎える60歳からの人生を老後と呼ぶのが一般的なようです。

現代において60歳といえば、まだまだ元気な方がほとんどでとても老人などとは呼べないのが現実ですが、仕事と収入という概念からみると60歳以降は老後ということなのです。

gooリサーチと日刊工業新聞が共同で行った老後の生活に関するアンケートによると、老後の不安では第二位の「健康面（５５％）」に大きく差をつけて、「生活資金（８５％）」が第一位という結果が出ています。
このアンケート結果は、６５歳まで働くことを選ぶ方が増えている理由にもつながっていそうですね。

世界に注目される長寿の国日本。
平均寿命は、世界一の長さです。
仮に夫婦二人で８５歳まで生きるとすると、老後は２５年間という計算になりますね。
同じアンケートによると、老後１か月生活をするのに夫婦で４０万円必要であるという結果が出ています。
ということは、１年間に（４０万×１２か月＝）４８０万が必要であり、２５年間で（４８０万×２５年＝）１億２千万という生活資金が必要であるという計算になるのです。
１億２千万・・・。
しかも、国民年金は６５歳まで受給できないので（受給できる制度もありますが、年間の受給額が減ります）５年間は年金をあてにすることもできません。
厚生年金も支給開始年齢が引き上げられています。
必要資金を計算してみると、老後は健康面よりも生活資金が気になる方が多いのは、当然の結果と言えそうですね。
２５年という数字は、前後するかもしれませんが資金を用意しなければならないのに間違いはなさそうです。

そして、第2の不安が健康面ということになるわけですが、これも実は深刻なのです。
例えば、日本の中でも長寿県として知られる沖縄県ですが、昭和初期生まれの方まではご高齢でも元気で長生きなのですが、今の40代、50代という働き盛り世代での寿命は確実に落ちるといわれています。
これが、その世代はすでに沖縄の生活ではなく、現代日本の生活と同様の環境で暮らしているからだといわれるのです。

つまり、これから老後を向かえる世代は今まで高齢者の方にくらべて健康面が悪化する可能性が高いということではないでしょうか。

老後の資金の不安も必要ですが、健康面も意識しておくべきでしょう。

老後資金を考えるどころか、今の生活で頭がいっぱいという方も少なくないでしょう。

でも、今の生活が成り立たないという方は現実には少ないはずです。
将来の不安をいっしょに考える為に今の生活で頭がいっぱいということになるのではありませんか。


老後生活の資金は、一般的に考えて、夫婦で２５年暮らす設定にすると、少なく見積もっても５千万を超える金額が必要といわれます。
一度、自分でシミュレーションしてみるとよく見えてきます。

目をそむけたくなる現実ですが、早いうちから老後に備えなければならない事だけは確かなのです。


少しでも多くの資金を老後に残すためには、運用で増やすことと同時に、家計の支出をおさえることが大切です。
すぐに思い浮かぶのは、コンセントを抜く、お風呂の残り湯で洗濯をする、タイムバーゲンを利用するなどの日常生活でできる節約でしょうか。

実は、支出を減らすには、毎月固定で出ていく費用を減らすと目に見えて効果があります。
例えば、自動車保険や生命保険の見直しです。
自動車保険は使い道によって、生命保険は人生のステージによって必要なプランが変わってきます。
ですから、定期的に見直してみる必要があります。
しばらく見直しを行っていなかった方は、ここの見直しをすることで支出を減らすことができる可能性があります。

また、ローンを繰り上げ返済し、金利の分を節約することも一つです。
一時的には老後のための貯蓄を減らすことになったとしても、長期的に見れば増やすことになります。
この繰り上げ返済が結構大きな金額になることもあるのです。
日常生活の中でコツコツと数万円分の節約をしようとしたら大変ですよね。
生活レベルを下げたり、細かいところまで気をつけたりしなければなりません。
それが、この保険の見直しや繰り上げ返済をするだけで、生活レベルを大幅に落とさなくても数万円の節約につながる可能性があるのです。

こうした節約も含めて一度、生活の収支を出してみます。

老後の為に。という言葉を小学生が使うほど、今の世の中は将来に不安を抱える人が多いのです。

マスコミも毎日不況のニュースを流し、大人たちも景気が悪いとぼやいていては、
子供も将来に不安を感じてもおかしくないでしょう。

そんな時代を老後どう暮らしていくのかこれも大きな課題です。

今まで、老後の資金は年金で何とかしてきたという方が多かったようです。
（国民年金だけでは難しいですが、厚生年金を受給していれば、贅沢をしなければなんとかくらせたようです。）

しかし、何度も新聞や雑誌、ＴＶで取り上げられているように、年金の受給額は、今後減ってしまいます。
しかも、物価が上昇するという可能性も考えられます。
このようなことからも、全述の小学生のように、近年は若いうちから老後資金について考える人も増えているのが現状です。

老後には限りませんが、手持ちの資金を増やすといことになると、金融資産の運用を思い浮かべる方が多いでしょう。

金融資産運用にはいくつかの方法があります。

例えば不動産投資や株取引、ファンドなど様々な形がありますが、特に老後資金のためのものと言うと、保険会社に「変額個人年金保険」という商品があるのはご存知ですか？

これは、保険料を運用しその結果次第で年金額が増減するというものです。
もちろん、「変額」の名の通り、減ってしまうかもしれないというリスクもあるのは知った上でお考え下さい。
このリスクを抱えてでも、老後資金の増額にかけたい人には外貨建の個人年金保険もおすすめです。
金利の高い外貨で運用することで、日本円よりも大きな利益が期待できるからです。
少しでも安全な方がいいという方は、日本の商品をおすすめします。
ただ、リスクが少ないということは、当然リターンも少ないということです。

資産を増やすためには、自分自身も情報を集め、学び、リスクを分散させながら資産を運用していくことが求められる時代になってきたといえそうです。

気をつけておいた方が良いのは、老後資金の為の準備にということで、いろいろな投資会社から電話が掛かることです。
自分でしっかり情報収集して投資の概要を掴んでからはじめるべきで、投資会社の説明を聞いてからはじめるべきです。
投資会社の説明は最終的には投資してもらうように誘導しますので、勉強にもなりますが、よほど慣れた方でなければ断ることさえ難しいものです。

話だけでも聞いてみようと、安易に説名を聞かない方が良いかと思います。

解雇の理由としてパートの実例をみましたが、一般的に正規社員、派遣社員、パート、アルバイトも含めて、
解雇の理由として多いのはどういったことなのかを見ていきましょう。

解雇理由で多いものとしては、
「遅刻や早退が多い」、
「業務命令を拒否した」、
「うつ病などの病気」、
「会社に合っていない」、
「能力が低い」

などがあります。

でも、雇用者が労働者を解雇するためには、「客観的で合理的な理由」と「その理由が就業規則に書かれている」ことが必要なのです。
そして、一般に考えられているよりも、正当だと認められる解雇理由のハードルは高くなっています。

先ほど例にあげた解雇理由で多いものも、認められない可能性が高い解雇理由です。能力が低かったり、ミスが多かったとしても、雇用者側は改善するように指導する義務があり、いきなり解雇することはできません。
逆にいうと、問題のある労働者がいたとしても、なかなか解雇できないのです。

ですが、その反面、現実的には、違う理由をこじつけて解雇したり、強引な退職勧告をして、自己都合退職させたりする雇用者も多いでしょう。

解雇されたり、解雇されそうになったら、とりあえず、労働基準監督署や労務士、弁護士などの専門家に相談するといいと思います。

一人で悩んでいても解決しませんし、正当な権利は主張するべきです。

もちろん、費用や時間もかかることですから、諦めてすぐに違う仕事に就くのも一つの選択でしょう。ただ、どうせ辞めさせられるのなら、もらえるものはしっかりともらった方がいいです。

会社の都合なのに、自己都合退職させられるのは、ほとんどの場合、権利の放棄になってしまうので注意してください。

特に最近多い理由が「うつ病などの病気」なのですが、これは解雇理由とされる前に、会社側へ休職などの加療期間の主張などを行うべきです。
仕事が原因に関係している場合は労災という可能性もありますので、解雇という段階になる前に医者に診断してもらい会社側へきちんと話しておく必要があります。

もし、仕事が原因で「うつ病などの病気」になったうえに、解雇というのはあまりに勝手すぎるといえるでしょう。きちんと主張するべきなのです。

雇用者から労働者が解雇されるにあたっては、正規職員に限らず、パート、アルバイトでも労働基準法により、解雇する正当な理由があることが必要です。

しかし、現実人には労働基準法や企業の規定なども意識していないのが現状です。
例えば、パートが解雇された場合、どのような理由で解雇に至ったのか、実例をもとに考えてみましょう。

パートの解雇の実例としては、

・ファーストフード店で「店舗の改装」を理由に解雇
・造園店でほとんど仕事を教えてもらえず、いきなり解雇
・正社員からパートになった後、業務がこなせないほど増えて、残業を拒んだら解雇
・賃金未払いを労働基準監督署に内部告発したことを理由に解雇
などというものがあります。

ファーストフード店などでは、パートやアルバイトが長期間働いて熟練してくると、時給が上がって人件費がかさんでしまうので、理由をつけて解雇し、新しく時給が低くて済む人を雇いたがることがあるみたいです。

雇用者が個人事業主だったり、事業所の規模が小さいと、場合によっては労働基準法に違反するほど労働条件が悪かったり、「明日からこなくていい」なんていわれることもあるでしょう。

あまりにも頻繁にパートやアルバイトの募集をしているところには、何か問題があるものです。

派遣社員からパートになった途端、いじめが始まって、自己退職に追い込まれるなんていう実例もあります。

いずれにせよ、解雇理由をよく検討してみて、解雇が不当だと思ったら、労働基準監督署に相談にいきましょう。

一生懸命働いていた場合は特に、解雇されると悲しさや怒りでたまらない気持ちになると思います。
でも、労働基準監督署に行って、できる限りのことをしたら、早く忘れてもっといい勤め先を探してください。

もし、裁判などで争って、不当解雇が認められ、解雇を取り消せたとしても、そんな職場で働くのは辛いはずです。

または、職場の仲間たちが解雇の不当性を認めてくれ、あなたの解雇取り消しを喜んでくれ、あなたの復帰を歓迎してくれるならば、また戻ることもありではないでしょうか。

雇用者から解雇されるという事態は今の時代誰にも可能性があります。
解雇を通告されることをいつも考える必要なないのですが、労働者側も解雇について無意識では済まない時代にきているといえるでしょう。

労働基準法で解雇とはどのように定められているのか知っておく必要があります。

労働基準法における解雇については、大きく分けると三種類あります。
・労働基準法十八条のニで定められている「普通解雇」、
・重大な服務規程違反に対する懲罰的な「懲戒解雇」、
・リストラとも呼ばれる「整理解雇」です。

いずれも雇用者が労働者を解雇する時には、正当な理由が必要になります。
解雇理由が正当なものではなかったり、解雇手続きがきちんと行われていない場合は、解雇を無効にできる可能性がありますから、よく頭にいれておきましょう。

労働基準法は、労働者を保護するための法律なので、雇用者が解雇権を濫用できないように、いろいろな条件が定められています。
例えば、普通解雇の場合は、解雇理由が就業規則に記載されている必要があり、もし、就業規則そのものがない時には解雇自体ができないかもしれません。

パートやアルバイトなどにも労働基準法は適用されるので、雇用者側の都合で簡単に解雇されるなんて、あってはならないのです。

整理解雇の場合も、整理解雇の4要件を満たしている必要があります。
整理解雇の4要件とは、
１．経営が苦しくて「人員整理の必要がある」、
２．解雇以外に方法はないという「解雇の必要性」、
３．公正に解雇する人を選んだという「人選基準の合理性」、
４．本人や労働組合などと協議を行ったという「全員への統一的な解雇の説明協議」です。

これらを満たしていなければ、整理解雇は無効とされる可能性が高いでしょう。

懲戒解雇は、大抵は即時解雇で、解雇手当も退職金も支払われない分、手続きや当てはまらなければならない条件も厳しいのです。
自分に非がある場合でも、懲戒解雇が相当かどうか、弁明の機会が与えられたかなど、よく確認してください。

このように、解雇について認識しておかねば、あるいは解雇が不当だった場合も何の疑問ももたずに雇用者の都合のみで解雇されるはめになります。

今は､再就職もなかなか厳しい状況でもあり、解雇をされないにこしたことないですし、場合によっては解雇を取りやめにすることも可能なのです。

解雇と似たようなものに会社都合退職があります。

解雇された、あるいは通告された時はガックリして精神的にも気力が弱りがちですが、

会社都合退職と解雇の違いのような細かなこともきちんと確認しておくべきです。


会社都合退職と解雇の違いは、非常にあいまいです。

懲戒解雇などを除いては、会社都合退職も解雇も、労働者側に非がなく、労働契約の解消の原因が会社側にあるケースがほとんどでしょう。

例えば、業績不振による人員整理や倒産などです。

ただ、解雇というよりも会社都合退職という方がお互いにとって言葉の響きが軽くなるので、慣例用語として「会社都合退職」という言葉が使われています。

ちなみに、強引な退職勧告やいじめ、セクハラ、親族の死亡、結婚や出産などの家庭事情も、会社都合退職の正当な理由になります。

会社都合退職や解雇の方が、失業保険の給付を受ける上では非常に有利になるので、退職したい理由が会社都合退職に当てはまらないか確認してみるのもいいかもしれません。

でも、明らかに会社都合退職のケースでも、その証拠を明確にできないと認められない可能性もあります。特に、いじめやセクハラなどは立証が難しいため、注意が必要です。

雇用者側にとっては、労働者に「自己都合退職」してもらう方がなにかと都合がいいので、「解雇より自己都合退職の方が再就職の時の印象がいいから」などといって、労働者側から退職届を提出させようとすることも多いようです。

会社都合退職も解雇も、労働者側が退職届を書く必要はありません。
逆に退職届を書いてしまうと、自己都合退職として処理されてしまう恐れがあるので、書かない方がいいでしょう。

このように、知らないと雇用者側から都合の良いように最後まで扱われるはめになります。

めんどうでも会社都合退職と解雇の違いなど、細かい知識も頭に入れておくべきなのです。

解雇通知書についても、知っておくべきです。

ある日解雇通知書を渡されたとして精神的ショックで狼狽するばかりではいけません。

解雇通知書とは何なのか、それにより自分は何をどうすればよいのかを知っておくとまた違った考えや行動が取れるものです。


解雇通知書とは、雇用者が労働者に解雇することを通知する書類のことです。

解雇する30日以上前に通知する必要があり、郵送の場合は、「配達証明付内容証明郵便」で送るのが適切だと思われます。
解雇通知書とは、それほど重要な書類なのです。

解雇通知書には、解雇される日付、解雇理由などが記載されます。

解雇理由が就業規則に記載されていなければ、不当な解雇となるでしょう。
解雇通知書を受け取ったからといって、解雇を承諾したことにはなりません。
解雇理由の正当性を確認するためにも、解雇通知書を受け取るべきです。

また、明らかな解雇にもかかわらず、解雇通知書をもらえない場合は、雇用者に解雇通知書を請求する必要があります。

解雇通知書があれば、失業保険の給付制限がない上に、支給日数が増えるかもしれません。
後々、何かトラブルがあった時に、解雇されたことを証明することもできます。

雇用者側にとっては、解雇通知書を出すと、助成金を受けられなかったり、正当な解雇だったか経緯を問われる可能性もあり、出したがらないこともあるようです。

でも、雇用者側の都合で解雇されたのなら、退職証明書ではなく、解雇通知書をもらうべきでしょう。

労働者側から解雇通知書を請求すれば、雇用者側は解雇通知書を出さなければいけません。
これは労働基準法で義務づけられていることです。
どうしても解雇通知書を出してくれない時には、内容証明郵便で請求するといいでしょう。

つまり、解雇通知書をもらったら必ず正当な理由が明記されているかを確認し。
解雇されたにも関わらず解雇通知書をもらえなかったら、もらえるように請求するべきということです。

もう、解雇されるのですから、遠慮は要りません。相手の都合で解雇通知書を出さないなどということをされないためにも、きちんと確認しましょう。

解雇される身になると分かっている場合もあれば、青天の霹靂という場面もあるやもしれません。

解雇予告手当とは何なのかは誰しも知っておくべき知識でしょう。



解雇予告手当とは、30日以上前に解雇予告がされずに解雇された場合に支払われる手当のことです。

解雇予告手当は、労働基準法第二十条に定められている労働者の権利で、雇用期間を定められていないアルバイトやパートにも適用されます。

労働基準法で定められた解雇手当の金額は、解雇される直前の三ヶ月に支払われた賃金の総額を三か月分の暦日で割った平均賃金30日分以上です。
賃金の総額には、通勤手当や時間外手当などの各種手当も含まれます。

30日分以上というのは即時解雇の場合で、もし、雇用側の解雇予告が10日前なら、労働者は20日分の解雇予告手当を受け取ることができることになっており、解雇予告した日によって解雇予告手当の金額が変わってきます。

地震や火災といった天災事変、労働者側に明らかな解雇事由（経歴詐称や横領）があったなどの正当な理由がない限り、雇用側が30日以上前に解雇予告をせずに労働者を解雇した時には、解雇予告手当の支払いが義務付けられているのです。



解雇予告手当をもらうべき状況なのにもらえなかったら、雇用者に解雇予告手当を請求しましょう。

まずは、内容証明で解雇予告手当を請求し、それでも支払いに応じない場合は、支払い督促をしたり、労働基準監督署に相談してみてください。
解雇予告手当は、突然の解雇で生活が立ち行かなくならないように定められた労働者の正当な権利なのです。

自分が適用条件に当てはまっている場合は、遠慮せずに請求するべきです。

特に近年では派遣労働者などの解雇がよく報道されますが、こうした解雇予告通告手当についての知識を知らずに請求できる条件にありながら請求しない場合もあるかもしれせん。

雇用者側は解雇予告手当というものがあることをいちいち説明するとは考えにくいです。
やはり、知識として知っておくしかないでしょう。

ここで説明したことを是非、頭にいれておいてください。

再就職も女性と男性とでは事情が違ってきます。
雇用機会均等法により、昔に比べて女性の社会進出が当然の世の中になりました。

しかし、それでも再就職となると女性の方が苦労するのが現状です。

ここでは、女性の再就職について考えてみます。


女性の再就職については、いろんなケースが想定されます。
例えば、女性の場合、結婚や出産、子育てなどが絡んできますので、男性よりも再就職活動が大変になることが多いでしょう。

女性の再就職は、年代や配偶者の有無、子供がいるかどうかによっても影響されます。
結婚や妊娠を理由に離職してしまう女性が多いため、需要の高い資格を持っていたり、即戦力になれるような実力がないと、再就職は難しくなるケースが多いです。

大抵の場合、女性の再就職活動では、未婚であれば、「結婚の予定は？」ときかれ、子供がいなければ、「出産の予定は？」などとプライベートなこともきかれます。

面接の度に、精神的なストレスもたまってしまいがちですが、会社側としては仕方のない質問なので諦めるしかありません。


ちなみに、「結婚して、子供ができても仕事を続けたい」という返答は、やる気が見えて良さそうですが、育児支援をしっかりしている会社でない限り、通用しないことが多いようです。

これは、子供がいると、残業や休日出勤ができなかったり、急な発熱や学校行事などで、休まなければならないことも増えると想定されるためでしょう。

本音で答えてしまうと、再就職できないというのが、女性の再就職の現実です。とはいえ、子供がいて、いざという時に面倒をみてくれる人がいないのに、ウソをついて再就職しても、働き始めてから困ることになります。


せっかく再就職しても、託児所に支払う月謝だけで、収入のほとんどが消えてしまうというケースも多いようです。
女性の再就職は、実際に働くことをシミュレーションしてみて、その上で会社選びまで考えないと、すぐに退職せざるをえないことになり、また再就職活動することになってしまうかもしれません。

こうした、女性が再就職しづらい環境には早く、国や行政が対応して欲しいものです。
少子化対策ともつながる大きな課題だと思うのですが。